LØFT-metoden

”LØFT”- metoden:
kort og praktisk om
LØsningsFokusert Tilnærming

”Ved å fokusere på feil og svakheter gjør vi hverandre til dverger.
Ved å fokusere på mulighetene omskaper vi hverandre til giganter”

Anvendelsesområder:
Metoden kan med hell anvendes i alt fra teamutvikling, konfliktløsning, selvutvikling, teamutvikling, relasjons- og strategiutvikling. Det er en måte å veilede på som fungerer godt i medarbeidersamtaler og i generell organisasjonsutvikling og endringsprosesser.

Filosofi:
Dette er en positiv og støttende metode der man fokuserer på mål, ønsker og ”løsningsmønster”. Man kartlegger hvilke ressurser som fins, beskriver det som fungerer og forsterker det som allerede er synlig. Man konsentrerer seg om ”ønsket tilstand” og hvordan vi skal få det til.

•Det vi ønsker annerledes, og hvordan vi skal vite at vi har nådd dit.
•Det vi allerede gjør av det vi vil, og hva som foregår i situasjoner der problemer er fraværende eller lite.
•Hvordan har vi klart det vi har?
•Hva skal til for at vi skal gjøre mer av det som er i tråd med våre ønsker.

En mer tradisjonell tilnærming er å ta utgangspunkt i problemer som må analyseres, årsaksforklares og forstås før de kan løses. Man må vite hva problemet består i, hvem som er involvert, hvor lenge det har vart, hva som har skjedd osv.; det handler om å finne feilen, fjerne årsakene og iverksette tiltak.

Det blir ofte spørsmål om å finne og konfrontere svakheter og feil slik at den eller de det gjelder kan endre seg.
Det brukes et utilstrekkelighetsspråk som beskriver mangler, feil og svakheter. Det som ofte skjer er at mennesker føler seg såret og kritisert, og lett går i forsvar i form av bortforklaringer, motargumenter og retorikk. Det blir ofte spørsmål om riktige analyser og å finn riktig ”diagnose”.

Læresetninger, antagelser og sentrale tanker i LØFT
• språket innvirker på følelser og opplevelser. Når vi fokuserer på problemer blir det ofte mer av det samme.
• den atferd som gis oppmerksomhet, gjentar seg.
• ønsket endring skjer raskere ved å fokusere på det som virker
• ved å lete etter det vi ønsker, beskrive det vi vil ha mer av, drømmene og bildene vi får av situasjonen når alt fungerer får vi en raskere og mer varige endringer.
• hvis det du gjør virker: gjør mer av det! Hvis det ikke virker, gjør noe annet.
• problembeskrivelser og årsaks- forklaringer bør unngås.
• istedenfor å fokusere på svakheter, feil og problemer er man opptatt av å få fram aktørenes styrker, fortrinn, kvaliteter og gode intensjoner.
• ”hvorfor” og årsak/ virkning fungerer dårlig i utvikling av relasjoner.
Praktisk anvendelse og eksempler på prosesslederspørsmål:
Tema: Relasjoner og kommunikasjon i dette NN– prosjektet.

Noen ”typiske” spørsmål:

”Mirakelspørsmålet”; et hypotetisk spørsmål for å finne ut hva dere ønsker, og hvordan du skal vite at du har nådd dit du ønsker.:

"Tenk deg at du våkner, du kommer på jobben en morgen, og alt er slik du bare kan drømme om; hva ser du for deg…?"

- se for seg og beskriv i detalj det ideelle ”bildet” du ønsker. Beskriv positivt det som foregår når alt er perfekt…

Gi god tid til å tenke i stillhet. La deltakere skrive ned tankene sine. Din jobb blir å sørge for å få fram ”bildene”.

Stimulerende spørsmål underveis kan være:
Hvordan vil du merke at mirakelet har skjedd?
Når du merker det, hva gjør det med deg?
Hva gjør du selv annerledes?

Skalaspørsmålet: brukes for å få en felles forståelse av situasjonen.

”Tenk på hvordan kommunikasjonen foregår oss i mellom; grad av åpenhet, ærlighet, trygghet, bli sett og lyttet til, engasjement, tilbakemeldinger, verdsetting og respekt osv…”

"På en skal fra 0 – 10, der 0 er svært dårlig og 10 er svært bra (mirakelet har skjedd..),  
… hvordan opplever du kommunikasjonen og relasjonene i denne gruppa?"

Den enkelte deltaker får tenke seg om et par minutter i stillhet. Tegn gjerne en skala fra 0 – 10 på en tavle eller et flip – ark. Deltakerne kommer fram og markerer på skalaen.

Oppfølgende veilederspørsmål for å få klarhet og nyansering i situasjonsforståelsen kan være:

Hva får deg til å markere her og ikke lavere?
Når er det bra nok, og hvordan har vi det da? Hva gjør vi bra nå?
Hva er forskjellen på for eksempel 3 og 5?
Hva er det høyeste vi har vært?  Hva gjorde vi da?

Hvordan ville du merke at vi er kommet ett hakk opp på skalaen?
Beskriv positivt hva som er annerledes da?
Hva gjør du annerledes?
Hvordan skal vi komme ett hakk opp?
Hvor høyt på skalaen er ”godt nok”?
Hvor høyt ønsker dere å være om ett år?
Hvordan kan jeg/ vi best bidra/ gjøre annerledes for å komme i ønsket situasjon?


Unntaksspørsmål
handler om å utforske situasjoner der problemet var fraværende, mindre synlig, og hva vi gjorde da. Løsningsgrepene blir tydeliggjort og ”forstørret”.

Eksempel:
Hvordan klarte du det?
Hvordan merket dere andre det?
Kan dere huske hva som skjedde da vi fikk til den åpne og kreative kommunikasjonen?
Hva kan vær tegn på at vi fjerner oss fra ønsket situasjon…??
Hva kan være tegn på at vi er på vei "tilbake"?

Mestringsspørsmål:
kan anvendes for å skape bevissthet om hvordan vi har greid å få til det som er bra.

Eksempel:
"Beskriv en opplevelse/ situasjon som nylig har skjedd der det fungerte bra."
"Hvem gjorde hva på hvilken måte?"
Hva kommer det av at dere ikke har gitt opp?
Hvor fikk dere ideene fra? Hva sier dette om denne gruppas kvaliteter?
Hvorfor tror dere jeg har fått et så godt inntrykk av dere?

Spørsmål om framskritt:
Vi har lett for å snakke om hva som ikke fungerer enn å ta fram framskritt og suksesser. Det er vanligere å analysere hvorfor vi ikke nådde målene enn å beskrive det vi har oppnådd og årsakene til det. Det er mer nyttig å snakke om framskritt enn tilbakeslag.

Eksempel:
Hva har blitt bedre? Hvordan klarte vi det?
Hva har jeg/ vi allerede gjort for å komme dit?
Hva vil være tegn på at vi er på rett vei; hvordan skal det merkes?
Hva var de kloke grepene og ”nøklene” til at det skjedde?
Hva skal til for at vi skal få det til igjen framover?

Motforestillinger:
De fleste av oss er vokst opp i troen på at problemforståelse er en nødvendig forutsetning for problemløsning; for mange en udiskutabel sannhet.
”Vi må først gjøre en undersøkelse og kartlegge hvor skoen trykker. Vi må finne årsakene og kartlegge feil og problemer,” er utsagn vi ofte møter. Noen opplever det som ”overfladisk” å ikke granske ”under overflaten”.
Erfaring tyder på at det motsatte er tilfelle, særlig på områder knyttet til samarbeid og relasjoner.
Dermed ikke sagt at dette er en ”mirakelkur” som garanterer løsning i alle sammenhenger, men prøv selv og se hva som fungerer!
Som alt annet kreves kunnskap og trening for personer som vil bli gode prosessveiledere, så jeg anbefaler som et ”minstemål” å lese:

”LØFT for ledere” - en løsningsfokusert tilnærming til typiske ledelsesutfordringer.
Gyldendal akademisk. ISBN: 82-05-30261-8